Анализ и интерпретация результатов исследования

Отмечена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Ожидание положительного отношения от других» и «Отношения от других» методики самоотношения и шкалой «i» (интропунитивная реакция с фиксацией на разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой. Из этого следует, что для руководителей, которые хорошо к себе относятся и ожидают одобрения от окружающих, характерно самим браться за разрешение фрустрирующей ситуации. У руководителей среднего звена такой связи не обнаружено. Возможно, это связано с тем, что руководители нижнего звена в меньшей степени обладают способностью к делегированию и как следствие, им проще решать проблемы самостоятельно, чем организовывать для этого подчиненных.

Вместе с тем, отмечена слабая отрицательная корреляция между шкалой «Самоуважение» методики самоотношения и шкалой «i» (интропунитивная реакция с фиксацией на разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой. Таким образом, видно, что уважающие себя руководители нижнего звена в случае конфликта не склонны в одиночку решать проблему и нести на себе всю полноту ответственности.

Выявлена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Аутосимпатия», «Самоуверенность», «Самопринятие», «Самопонимание» методики самоотношения и шкалой «m» (интропунтивная реакция с фиксацией на разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой. Из этого следует, что в ситуациях конфликта для самоуверенных, аналитичных, некритичных к себе и симпатизирующих себе руководителей характерно выражать надежду, что время, естественный ход событий разрешит проблему, надо просто подождать. Для руководителей среднего звена с подобными личностными характеристиками такой метод решения проблем нехарактерен. Можно предположить, что это связано с тем, что вопросы, решаемые на более высоком уровне управления, требуют большей конкретности чёткости и определённости.

Проведенный теоретический анализ литературных источников, результаты эмпирического исследования позволили сформулировать следующие выводы:

1.Группы руководителей, отобранные для проведения основного исследования существенно различаются по следующим показателям:

· Руководители среднего звена управления в большей степени ориентированы на социальное одобрение, для них более значимо общественное мнение. Они более близки к своему Я и в большей степени интересуются своим внутренним миром. Для них важно управлять различными сторонами деятельности предприятия. В работе они ориентированы на реализацию альтруистических ценностей. В ситуации конфликта управленцы чаще проявляют реакции враждебности, порицания, обвинения, сарказма. Об этих особенностях говорят более высокие средние значения по шкалам «Ожидание положительного отношения от других» методики самоотношения; шкалам «Менеджмент» и «Служение» методики «Якорь карьеры» (при р < 0,05); большая сумма частот по шкале «Е» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на защите особенностей личности) методики «Деловые ситуации» по сравнению с группой руководителей нижнего звена (при р < 0,05).

· Руководители нижнего звена управления в своём поведении чаще проявляют такие черты как дипломатичность, эгоцентричность, низкую подчиняемость и конформность; враждебность, обидчивость, подозрительность. В то же время они более гибки в контактах, коммуникабельны. В конфликтных ситуациях они чаще, чем руководители среднего звена, тревожатся, не замечают трудностей фрустрирующей ситуации или вовсе отрицают её, а также более склонны к отрицанию собственной вины и ответственности. Об этом свидетельствуют более высокие средние значения по шкалам «Эгоистический стиль межличностных отношений», «Агрессивный стиль», «Подозрительный стиль», «Альтруистический стиль» методик Т. Лири (при р < 0,05) и большая сумма частот по шкалам «Е'» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на препятствии), «М'» (импунитивная реакция с фиксацией на препятствии), «Е» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на защите особенностей личности) методики «Деловые ситуации» по сравнению с группой руководителей среднего звена (при р < 0,05).

Также по теме:

Коммуникативный подход
Исследователь психологических особенностей влияния А.Ю. Панасюк предложил разделять имидж на положительный и отрицательный. Причем отношение реципиента к объекту может сформироваться как осознанно, так и неосознанно. Оценка имиджа дается ...

Основные теоретические подходы к изучению локуса контроля
Понятие «локус контроля» было введено в 1960-х гг. Джулианом Бернардом Роттером, американским психологом, в рамках теории социального научения. Являясь центральным конструктом этой теории, локус контроля представляет собой обобщенное ожид ...

Заключение.
Профессия пожарного появилась достаточно недавно. Труд пожарных относится к тем видам деятельности, отличительной особенностью которых является постоянное столкновение с опасностью. Чрезвычайные обстоятельства, являющиеся неотъемлемой час ...